院長先生やチーフスタッフは、
新人スタッフを採用するときに
明確な採用基準を持っているでしょうか？
スタッフが辞めてしまってから
ハローワークや求人サイトに
求人を出すことが多いので、
どうしても人手がほしくて、
とりあえず採用してしまうことが多いです。
ですが、人手が足りないときこそ、
採用について明確化することが
その後の歯科医院経営を左右します。
今回は採用基準の明確化のポイント
について解説します。
採用基準を明確化していない歯科医院が多い
歯科医院に限らず、
個人の医院や自営業と呼ばれる方のほとんどが
採用基準を明確化していません。
大勢の人手を抱える大手医療法人であっても、
採用について、
明確化していないところがあります。
このように、
採用基準を明確化していない歯科医院の方が
圧倒的に多いことが想像できます。
採用基準を明確化しているところでも、
歯科衛生士であれば、
スケーリング、ルートプレーニングなどの
技術を評価したり、
学問的な評価しかしていないところも多いです。
学問や技術のみの採用基準だと、
採用後１年も経過せずに辞めてしまうリスクが
高くなります。
採用基準のポイント具体例
大手企業では毎年、多くの学生が履歴書を送って、
書類選考を経て、
第一、 第二次、第三次面接を行い、
採用に至ります。
採用基準は時代によって変化していきます。
とはいっても、
採用基準に共通することがあります。
その企業が求める人材を、詳細に設定して、
その設定にどれだけ当てはまっているのかを
判断基準の１つとします。
歯科医院を例に考えてみます。
例えば、
インプラント治療が多い歯科医院であれば、
患者さんは、
４０～５０代のビジネスマンや
キャリアアップを目指す女性が多いです。
ですから、そういった患者さんに
インプラントの重要性を理解してもらうために、
自身もキャリアアップを目指すモチベーションが
高い方を採用する方が
インプラント契約率も高くなります。
一方で、
小児矯正を専門とするような歯科医院であれば、
小児矯正の必要性を理解してもらうために
努力できる方を採用することが必要になります。
ただ単に「子供が好き」だけでは
心もとないでしょう。
治療を受けるお子さんだけでなく、
保護者に理解してもらえるために、
どう説明すればよいのか？を
考えることができるスタッフ
である必要があります。
このようにまず、
院長先生が患者さんに
どのような治療を提供していきたいのか、
歯科医院の価値を確認することで、
採用基準も定まります。
自分がどんな方に患者さんとして来てほしいのか、
そして、その患者さんが
どんなスタッフなら治療を受けたいと思うのか、
を考えていくことで、
面接時に聞いておくべき質問が定まります。
質問に対する答えに共感できるか？
院長先生が考える患者さんを明確化し、
その患者さんが治療を受けたいと
考えてもらえるような努力ができるスタッフを
採用できれば、自ずと、来院数も安定すると
思いませんか。
さらに価値観を共有できると
離職率も下がっていきます。
スタッフも価値観が合うことで、
仕事上のストレスがなくやりがいを感じます。
しかし、
残念ながら採用時の面接で
全てを見抜けるわけではありません。
ですが、院長先生の歯科医療における
価値観を説明したうえで、
面接に来た方がどのように感じたか？を質問し、
その返答を聞いて院長先生が
共感できないのであれば、
採用すべきでないことがわかります。
人手不足が原因で不安があるまま採用しても、
すぐに辞めてしまい、
かえって指導にあたる時間的、精神的な
負担の方が大きくなる可能性があります。
まとめ
結論として良い採用を実現するには、
院長先生の価値観を言語化することが必要です。
明確に伝えることによって
応募者がどのような反応を示すのか？
どのような答えを返すのか？
を聞きましょう。
共感できれば医院にとって
素晴らしい戦力のスタッフになる
可能性が高くなります。
